Rabu, 30 Mei 2012
Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian janji organisasi berdasarkan Riggio (2000, p.227) “Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization” artinya janji organisasi yaitu semua perasaan dan perilaku karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Luthans (1995, p.130) mengartikan janji organisasi sebagai :
a. A strong desire to remain a member of particular organization.
Keinginan yang berpengaruh untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu.
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization.
Sebuah kemauan yang berpengaruh untuk berusaha mempertahankan nama organisasi.
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.
Keyakinan dan penerimaan.nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Robbins (2001, p.140) janji pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people have about their organization as a whole”, level janji bisa dimulai darisangat tinggi hingga sangat rendah, orang-orang bisa mempunyai perilaku perihal banyak sekali aspek organisasi mereka menyerupai ketika praktek promosi organisasi, kualitas produk organisasi dan perbedaan budaya organisasi. (Jenifer dan Gareth, 2002, p. 76)
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat janji yang lebih tinggi. Selanjutnya, janji yang lebih tinggi sanggup mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. (Kreitner dan Kinicki, 2003, p.274).
Dimensi Komitmen Organisasi
Luthans (1995, p. 131) mengemukakan tiga dimensi didalam janji organisasi, antara lain :
a. Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization.
Affective commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih berpengaruh bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
Goal congruence orientation seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi mempunyai tujuan-tujuan eksklusif yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini mencerminkan keinginan seseorang untuk mendapatkan dan berusaha mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis janji yang berafiliasi dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach), yaitu janji afektif (affective commitment) yang memperlihatkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi lantaran ia memang baiklah dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai
yang mempunyai janji afektif yang berpengaruh tetap bekerja dengan perusahaan lantaran mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
b. Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization.
Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang
sewaktu-waktu sanggup hilang kalau orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berresiko tinggi lantaran orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
c. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with
the organization.
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk kiprah seseorang dari pengalaman organisasinya.
Keterkaitan yang berpengaruh antara janji dan pemberdayaan disebabkan lantaran adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan mendapatkan banyak sekali tantangan dan tanggung jawab. Argyris dalam Rokhman (1998) membagi janji menjadi dua yaitu janji internal dan eskternal :
1. Komitmen internal merupakan janji yang berasal dari diri karyawan untuk menuntaskan banyak sekali tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan janji internal karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang berpengaruh untuk menyebarkan diri dan memacu kreativitas individu dalam mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibuat oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul lantaran adanya tuntutan terhadap penyelesaian kiprah dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam memilih timbulnya janji ini lantaran belum adanya suatu kesadaran individual atas kiprah yang diberikan.
Pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara sedikit demi sedikit dalam organisasi semoga sanggup dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya janji dari anggota terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menjadikan motivasi dan janji organisasi terhadap organisasi.
Pemberdayaan yang sanggup dikembangkan untuk memperkuat janji organisasi yaitu (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997) :
1. Lama bekerja (Time)
Merupakan waktu yang telah dijalani seorang dalam melaksanakan pekerjaan pada perusahaan. Semakin usang seseorang bertahan dalam perusahaan maka terlihat bahwa ia berkomitmen terhadap perusahaan.
2. Kepercayaan (Trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara administrasi dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran gosip dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya sanggup diciptakan dengan cara antara lain : (1) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menuntaskan pekerjaan ; (2) Menyediakan training yang mencukupi bagi kebutuhan kerja ; (3) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan ; (4) menyediakan kanal gosip yang cukup.
3. Rasa percaya diri (Confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga janji terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan sanggup ditimbulkan melalui antara lain : (1) mendelegasikan kiprah penting kepada karyawan ; (2) menggali saran dan ilham dari karyawan ; (3) memperluas kiprah dan membangun jaringan antar departemen ; (4) menyediakan isyarat kiprah untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.
4. Kredibilitas (Credibility)
Menjaga dapat dipercaya dengan penghargaan dan menyebarkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang mempunyai kinerja tinggi. Hal ini sanggup dilakukan dengan cara antara lain : (1)memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan sasaran di semua pecahan pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melaksanakan perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu menuntaskan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.
5. Pertanggungjawaban (Accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan terperinci perihal peran, standar dan tujuan perihal penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana penilaian terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas sanggup dilakukan dengan cara sebagai berikut : (1) memakai jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan ; (2) memperlihatkan kiprah yang terperinci dan ukuran yang terperinci ; (3) melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja ; (4)memberikan saran dan pinjaman kepada karyawan dalam menyelesaikantugasnya.
Jika karyawan mempunyai tanggungjawab yang besar terhadap pekerjaannya,kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya perjuangan yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan gres dalam berguru perihal organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta janji pada organisasi
Pengertian janji organisasi berdasarkan Riggio (2000, p.227) “Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization” artinya janji organisasi yaitu semua perasaan dan perilaku karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Luthans (1995, p.130) mengartikan janji organisasi sebagai :
a. A strong desire to remain a member of particular organization.
Keinginan yang berpengaruh untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu.
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization.
Sebuah kemauan yang berpengaruh untuk berusaha mempertahankan nama organisasi.
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.
Keyakinan dan penerimaan.nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Robbins (2001, p.140) janji pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people have about their organization as a whole”, level janji bisa dimulai darisangat tinggi hingga sangat rendah, orang-orang bisa mempunyai perilaku perihal banyak sekali aspek organisasi mereka menyerupai ketika praktek promosi organisasi, kualitas produk organisasi dan perbedaan budaya organisasi. (Jenifer dan Gareth, 2002, p. 76)
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat janji yang lebih tinggi. Selanjutnya, janji yang lebih tinggi sanggup mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. (Kreitner dan Kinicki, 2003, p.274).
Dimensi Komitmen Organisasi
Luthans (1995, p. 131) mengemukakan tiga dimensi didalam janji organisasi, antara lain :
a. Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization.
Affective commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih berpengaruh bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
Goal congruence orientation seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi mempunyai tujuan-tujuan eksklusif yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini mencerminkan keinginan seseorang untuk mendapatkan dan berusaha mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis janji yang berafiliasi dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach), yaitu janji afektif (affective commitment) yang memperlihatkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi lantaran ia memang baiklah dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai
yang mempunyai janji afektif yang berpengaruh tetap bekerja dengan perusahaan lantaran mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
b. Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization.
Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang
sewaktu-waktu sanggup hilang kalau orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berresiko tinggi lantaran orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
c. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with
the organization.
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk kiprah seseorang dari pengalaman organisasinya.
Keterkaitan yang berpengaruh antara janji dan pemberdayaan disebabkan lantaran adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan mendapatkan banyak sekali tantangan dan tanggung jawab. Argyris dalam Rokhman (1998) membagi janji menjadi dua yaitu janji internal dan eskternal :
1. Komitmen internal merupakan janji yang berasal dari diri karyawan untuk menuntaskan banyak sekali tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan janji internal karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang berpengaruh untuk menyebarkan diri dan memacu kreativitas individu dalam mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibuat oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul lantaran adanya tuntutan terhadap penyelesaian kiprah dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam memilih timbulnya janji ini lantaran belum adanya suatu kesadaran individual atas kiprah yang diberikan.
Pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara sedikit demi sedikit dalam organisasi semoga sanggup dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya janji dari anggota terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menjadikan motivasi dan janji organisasi terhadap organisasi.
Pemberdayaan yang sanggup dikembangkan untuk memperkuat janji organisasi yaitu (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997) :
1. Lama bekerja (Time)
Merupakan waktu yang telah dijalani seorang dalam melaksanakan pekerjaan pada perusahaan. Semakin usang seseorang bertahan dalam perusahaan maka terlihat bahwa ia berkomitmen terhadap perusahaan.
2. Kepercayaan (Trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara administrasi dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran gosip dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya sanggup diciptakan dengan cara antara lain : (1) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menuntaskan pekerjaan ; (2) Menyediakan training yang mencukupi bagi kebutuhan kerja ; (3) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan ; (4) menyediakan kanal gosip yang cukup.
3. Rasa percaya diri (Confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga janji terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan sanggup ditimbulkan melalui antara lain : (1) mendelegasikan kiprah penting kepada karyawan ; (2) menggali saran dan ilham dari karyawan ; (3) memperluas kiprah dan membangun jaringan antar departemen ; (4) menyediakan isyarat kiprah untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.
4. Kredibilitas (Credibility)
Menjaga dapat dipercaya dengan penghargaan dan menyebarkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang mempunyai kinerja tinggi. Hal ini sanggup dilakukan dengan cara antara lain : (1)memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan sasaran di semua pecahan pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melaksanakan perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu menuntaskan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.
5. Pertanggungjawaban (Accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan terperinci perihal peran, standar dan tujuan perihal penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana penilaian terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas sanggup dilakukan dengan cara sebagai berikut : (1) memakai jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan ; (2) memperlihatkan kiprah yang terperinci dan ukuran yang terperinci ; (3) melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja ; (4)memberikan saran dan pinjaman kepada karyawan dalam menyelesaikantugasnya.
Jika karyawan mempunyai tanggungjawab yang besar terhadap pekerjaannya,kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya perjuangan yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan gres dalam berguru perihal organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta janji pada organisasi